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作者：嘉定人才網更新日期：2015-10-31 16:47:44來源：原創作品
為什么現在企業升職加薪依舊不能激勵員工?這是許多管理者都搞不明白的事情，埃摩森獵頭指出，這種情況主要是因為三方面，薪酬管理與員工實際能力、貢獻不符;平均主義者和關系主義者泛濫;職業晉升通道單一，越往上機會越少。
針對這些方面，珺佳獵頭公司總結出三種晉升激勵員工方式，能夠有效激發員工動力：
1、晉升通道與企業發展戰略相關
企業定期制定發展目標和方向，企業從上至下都應該為未來發展目標提供服務�，B佳獵頭認為員工的晉升通道從企業戰略出發，根據企業戰略發展需求描繪出企業所需人才，在這些基礎工作上進行分析，評估各部門崗位的設置是否合理。另外，在人員編制上需要做到合理分配，根據企業規模和發展等因素驅動員工成長。這樣，企業員工能夠明確自身的發展方向、發展機會和對企業的意義在哪里，這樣也更好的促進人才投身到晉升通道中。
2、企業晉升通道應與員工需求結合
談到晉升通道很多人都想到是晉升主管或者更高的職位，其實現實工作中，并不是所有人的晉升都要走單一的行政通道，員工也未必想要成為管理者。另外，企業的管理者本身有限，過度的晉升和競爭容易導致人員流失�，B佳獵頭認為，企業應到考慮到員工的職位需求，開辟多種職位序列，如工程序列、營銷序列、服務序列等，在這些序列中根據不同的等級進行劃分等級。例如，技術人才很多并不想做管理，他們在自己的領域技術精湛，因此企業可以為這類人才建立技術水平的晉升通道，晉升后為他提供相應的薪資標準和福利。
3、企業晉升通道應與任職資格制度掛鉤
通過第二點我們知道了技術類員工特殊的晉升通道，它是根據工作任務和難度，將工作劃分為多個等級，并且明確標明每個級別的知識、技術和經驗等要求，建立人才任職資格體系，使人才通過越來越高的任職資格達到晉升。但是需要強調的是，簡單的標出等級差距是不夠的，珺佳獵頭認為需要在此基礎上進行細化，使員工清楚自己晉升的具體點，這樣對任職的員工對自己的要求有了更明確的認知，并為之努力。
此外，珺佳獵頭認為要做好員工晉升，配套的薪酬激勵政策一定是必不可少的，企業應實施階梯形的薪酬制度，將薪酬與晉升制度掛鉤，通過對崗位價值的評估，合理的拉開不同職位薪酬差距。
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